最近は、障がい者雇用を積極的に取り組む企業が増え、障がい者が活躍するフィールドも以前と比べて広がってきております。
ですが、そんな中、障がい者の雇用を進めたいが、知識や経験がないため、本格的に採用活動をスタートできない企業も多いです。
本記事では企業がどのように進めれば障がい者雇用を成功に導くことができるか具体的に紹介していきます。
企業が障がい者を雇用する方法
雇用計画をプランニングする
障がい者を雇用するために何が必要か？どのようなスケジュールで推進していくか？プロジェクトは誰が旗を振るか？等といった障がい者を雇用するための全体像を社内で検討することが必要です。
障がい者の雇用にあたっては国で基準やルールが定められているため、正確に把握した上で採用活動取り組むといいでしょう。
従業員からの理解を得る
障がい者の雇用にあたり、プランニング後は共に働く従業員からの理解を得るための活動へと移ります。
企業としてなぜ障がい者雇用に取り組む必要があるのか？意義を明確にして、社内からの理解を得ていくと納得してもらやすくなります。
また、障がい者雇用に取り組むのは法的義務を果たすためだけでなく、雇用することで大きなメリット生まれることを周知させることも必要です。
社員から「障がい者と働くことでパフォーマンスは低下しないか？」や「育成・教育に時間や負荷がかかるのではないか？」、「連携がしっかりとれるか？」等といった様々な不安が挙がってくることも考えられます。
障がい者は得意なことと不得意なことがより明確であり、得意なことを理解して雇用することで貴重な戦力として大きなパフォーマンスを発揮してくれることも期待できます。
そのため、人事担当者や経営陣が事前にしっかりと準備して、従業員からの理解を得られるよう、普及・啓発することで、障がい者雇用が事業拡大にも大きく貢献してくれることでしょう。
障がい者に任せる業務を決めていく
障がい者には得手不得手が明確にあります。それぞれのスキルや経験を活かした最適なポジションに就いてもらうためには、自社の事業を鑑みてどのような業務を行ってほしいか？といった洗い出しが必要です。
「今は任せられる仕事がない」や「専門職がほとんどで経験がない人材の受け入れ体制がない」といったこともコンサルティングを通してよく伺いますが、意外と業務を洗い出してみると任せることにより生産性が向上するかもしれないと気付くこともあります。
そして、業務を切り出すことができ、採用活動を実施していく場合には、障がいのない人と同様に、能力や適性を考慮しながら、募集・採用活動をしていくこととなります。
一般的には、障がいの種類によって得意・不得意な職務があると言われていますが、個人差がありますので、職務の選定にあたっては、人事担当者様だけでなく、雇用・就労支援を行っている専門の企業に相談することで採用後のミスマッチを防ぐことにもつながります。
雇用方法を検討する
任せたい業務や求める人物像によって募集方法を決めていきます。障がい者の募集方法は一般的に「ハローワークによる職業紹介サービス」や「特別支援学校への求人票提出」、「就労移行支援事業所からの紹介」、「障がい者雇用に特化した民間企業のサービス」等があります。
それぞれの募集方法は企業としてどのような人材を採用していきたいかによって変わってきます。そのため、人事担当者ないしは経営陣はどのような採用チャネルが一番マッチングするのか一つひとつ時間をかけて精査していくといいでしょう。
また、専門的に障がい者雇用のコンサルティングを実施している企業も近年では徐々に増え始めているので、相談してみるのも大幅に時間を削減するための一つの選択肢です。
受け入れ体制を整える
どのような人材をどのような採用チャネルで募集するか決定した後は採用後どのように障がい者を受け入れるか、体制を整備していく必要があります。
障がい者を受け入れるにあたって、まず人事担当者や経営陣が、障がい別の特徴や配慮すべきことを改めて整理して理解することが必要です。
そして、障がい者を受け入れ、さらに職場への定着を図るためには、人事担当者や経営陣だけでなく、現場で共に働く社員の理解とサポートも不可欠となります。
職場定着に向けて、定期的に社員へ研修等を開催し、障がいについての基礎知識や職務遂行上の配慮事項等の具体的な情報提供を行い、職場全体で受入態勢を整備していきましょう。
また社員の理解を深め、より職場定着に向けた環境を整備していくために専門研修やワークショップ等をアウトソーシングすることもおすすめです。
職場定着に取り組む
障がい者の雇用後で最も重要なことは、長期にわたって職場に安定して従事できる環境であるかどうかです。これまで多くの準備をして臨んだ受け入れも障がい者や周囲の社員が働きやすい環境でなければ意味がありません。
定着のためには、障がい者本人が就業を通じてやりがいやビジョンが見えるようにすることが大切で能力発揮のために適切な配慮や評価を行うことが必要です。
しかし、雇用ノウハウが十分にない企業は障がい者本人や周囲の社員への的確なサポートは難しいことが現実です。
そのため、状況に応じて障がい者雇用を専門的に支援している機関や団体、企業からサポートを十分の行うことが難しいのも現実です。
障がいの種類や業務内容、障がい者本人の適正等、様々な要素があり、障がい者一人ひとりで定着に向けたサポート内容は異なります。
中小企業が抱える障がい者雇用の課題
現在、障がい者の就職活動においては売り手市場と言われているため、企業が積極的に雇用したいと考えていてもなかなかスムーズに進まないのが現状です。
継続的な法定雇用率の引き上げによる競争激化
2018年４月１日に施行された障害者雇用促進法によって、民間企業における障害者の法定雇用率は2.2％に引き上げられ、さらに2021年４月までに、企業の法定雇用率が2.3％へ引き上げられる予定です。断続的に法定雇用率が上がっていることから多くの企業が中長期的に採用活動を進めているため、競争が激化しています。
最適な障がい者雇用の方法が分からない
多くの中小企業は、雇用方法や経験がなく採用活動に消極的です。
実際に採用活動に取り組んでみるとなかなかスムーズに進まず、結局途中でストップしてしまうケースも多々あります。
例えば、受け入れ体制を整備するため、事前に様々な配慮すべき点を社内研修等で周知していく必要がありますが、知的障がい者や精神障がい者に配慮した業務フローの可視化や注意すべき点はそれぞれで異なります。このようなことを洗い出していくうちに配力すべき点が多くなり、なかなか進められないケースがあります。
採用後のミスマッチ
各部門で業務を切り出した後、本格的に採用活動をスタートさせていきますが、一般的な採用と同じスキームで雇用を進めてしまうとミスマッチが起こってしまう可能性が非常に高いです。
障がい者雇用の経験がほとんどない企業では障がいへの理解が乏しいため、業務内容と上手くマッチングできず、職場定着のフォローアップもできていないケースがあります。
ミスマッチによる離職リスクを少しでも低減させるためには、今までの働き方や環境を見直した上で障がい者雇用をスタートさせていくことが大切です。
障がい者雇用方法の採用活動をサポートしてくれる会社
ハードルが高いと思われがちな障がい者雇用ですが、専門的に採用活動をサポートしてくれる会社もありますので、採用活動が上手く進まない場合、アドバイスをもらいながら進めていくといいでしょう。
企業の状況に合わせて障がい者雇用をサポートしてくれる
「障がい者に任せられる仕事がない」「従業員の理解を得られない」「環境が合わず職場定着しない」等、法定雇用率に合わせて障がい者雇用を進めようと思っても様々な課題を降りかかります。
障がい者雇用における課題や解決方法は企業によって異なるため、人事担当者や経営陣だけで障がい者の雇用が難しい場合は、専門のコンサルタントへ依頼することをおすすめしております。
さいごに
採用活動を準備がままならないうちに進めてしまうと、仮にうまく雇用ができたとしても最適な仕事を任せることができないことや従業員からの理解も得られないまま会社全体のパフォーマンスを落としかねません。
普段の採用活動とは全く別プロジェクトとして位置付け、必要な場合は専任のコンサルタントからのアドバイスを仰ぎながら慎重に進めることをおすすめします。
